Individuaalne töövaidlus lahendatakse individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse alusel töövaidluskomisjonis või kohtus. Need on vaidlused, mis võivad tekkida töölepingu sõlmimisest kuni selle lõppemiseni.  


Siia alla kuuluvad:  

  • katseaja eesmärgi mittesaavutamine  
  • töökohustuste rikkumine  
  • töötasu arvutamise ja maksmine 
  • töötasu maksmisega viivitamine  
  • töökorralduse reeglid  
  • töölepingu muutmine 
  • ärisaladus ja konkurentsikeeld  
  • varaline kahju
  • usalduse kaotus 
  • hoiatus  
  • ülesütlemisavaldus  
  • töölepingu üleminek  
  • korraline ja erakorraline ülesütlemine  (töölepingu lõpetamine töötaja soovil, tööandja algatusel või poolte kokkuleppel).


Vaidlustamise tähtajad

Töösuhetest tulenevatele nõuetele on kehtestatud nõude esitamiseks kindlad tähtajad, mille jooksul tuleb nõue esitada töövaidlusorganile (töövaidluskomisjon või kohus).

Kuna tõendite kogumine, nõude ettevalmistamine ja koostamine võtab aega, tuleb sellega kindlasti arvestada. Esitatud nõuet tuleb põhjendada ja korrektselt vormistada.

Oluline on esitada nõue tähtaegselt, sest töövaidluse teine osapoolt võib paluda töövaidlusorganil kohaldada aegumist. Sellisel juhul jääb nõue läbi vaatamata.


Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITLS või ITVS) § 6 lg 1 kohaselt on töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks 4 kuud (välja arvatud töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude augemise tähtaaeg on 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest ja öötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat)


Mõned näited:

TLS § 91 kohaselt on töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui ta ei saa jätkata töötamist järgmistel juhtudel:

  • tööandjast tingitud põhjustel võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda eelkõige juhul, kui tööandja on viivitanud oluliselt töötasu maksmisega või kohelnud töötajat ebaväärikalt, jms (loetelu TLS § 91 lg 2). Töölepingu lõppemisel TLS § 91 lg 2 alusel tööandjapoolse olulise rikkumise tõttu peab tööandja maksma töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
  • kui tööandja temast mitteolenevatel põhjustel vähendab töötaja töötasu kuni kolmeks kuuks. (TLS § 37 lg 5)
  • töötaja isikust tulenevatel mõjuvatel põhjustel. Nendeks põhjusteks võivad olla töötaja terviseseisundi ootamatu järsk halvenemine või perekondlike kohustuste täitmisele asumine (nt invaliidistunud perekonnaliikme hooldamine), mis teevad võimatuks 30 kalendripäevase etteteatamistähtaja järgimise ja nõuavad töötaja kohest töölt lahkumist (TLS § 91 lg 3).

Kui tööandja leiab, et töötajal puudusid töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks seadusest tulenevad alused, võib tööandja esitada töövaidlusorganile nõude töötajapoolse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul, arvates töötajalt ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1) .

 

Aegumise katkemine ja peatumine

Tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 135 kohaselt algab tähtaja kulgemine järgmisel päeval pärast selle kalendripäeva või sündmuse saabumist, millega määrati kindlaks tähtaja algus, kui seadusest või lepingust ei tulene teisiti. Tähtaja viimaseks päevaks peab avaldus või hagi olema töövaidluskomisjonile või kohtule saabunud (postitamisest ei piisa).