Töötaja materiaalsest vastutusest

 

Tiia E. Tammeleht

EAKL õigussekretär

 

Ametiühingute      Teataja     veebruarikuu     numbri     artiklis ETTALi TLS-koolitusest sisaldub lause, mis ütleb et töö- ja/või kollektiivlepingud iksid konkretiseerida töötajate materiaalset  vastutust. Kuna artiklist ei nähtu, mida selle all täpsemalt silmas  peetakse, ib lugejale jääda mulje, justkui peaksid tööandja ja  töötaja materiaalse vastutuse küsimuses täiendavaid kokkuleppeid  ehk varemkehtinud õigusest tuntud materiaalse vastutuse lepinguid  lmima. imalike          arusaamatuste         vältimiseks          tahaksin alljärgnevalt  meenutada,  mida  ütleb  töötaja  materiaalse vastutuse kohta töölepingu seadus (TLS).

 

 

TLS § 74 lõike 1 kohaselt vastutab töötaja tööülesannete täitmisel tööandjale tekitatud kahju eest täies ulatuses, kui  ta tekitab kahju tahtlikult, st soovib kahjuliku tagajärje saabumist. Sellisel juhul  ib  tööandja  nõuda  temalt  nii otsese  kui  ka  kaudse  kahju  (saamata  jäänud  tulu) hüvitamist, millega ei kaasne aga töötajale automaatselt kahju hüvitamise kohustust.

 

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on liiga suur, ib ta kahju hüvitamisest kas osaliselt või täielikult  keelduda.  Seejärel  on  tööandjal  õigus  pöörduda nõudega  töövaidluskomisjoni või kohtusse,  kus  selgitatakse  välja  töötaja  süü ning  kahju  tegelik  suurus.  Kui  aga  töötaja  on tahtlikult  kahju  tekitanud,  on siiski  mõistlik  oma  süüd  tunnistada  ning  kahju  hüvitamise tingimustes (hüvitise suurus, hüvitamise viis töötasust  kinnipidamine, rikkumise heastamine mitterahalisel moel vms) tööandjaga kokku leppida.

 

Nõusolek  kahju  hüvitamiseks  pole  aga  sama,  mis  nõusolek  töötasust kinnipidamiseks. Kui töötaja tabki lepinguga kohustuse nõustuda kahju hüvitama, ei tähenda see, et tööandjal tekib õigus  tema  töötasust  kinnipidamisi teha.  Selleks  tuleb  töötajalt  saada  eraldi  selgesõnaline nõusolek alles pärast kahju tekkimist ja  ilma selle nõusolekuta tööandja kahju töötasust kinni pidada ei i. Kui töötaja ei tea, et töö- ja/või kollektiivlepingus kokku lepitud kohustus kahju hüvitada  tegelikult  teda  veel  millekski  ei  kohusta,  siis  ibki  juhtuda, et  töötaja  nõustub pahaaimamatult oma töötasu arvelt hüvitama tööandjale kahju, mille tekkimist ja  suurust ei pruugi tööandja õigesti hinnata.

 

Siinkohal üks tüüpilisemaid näiteid lepingupunktist, mille järgimata jätmine ei too töötajale kaasa õiguslikku tagajärge:

 

Pooled lepivad kokku, et töötaja nõustub hüvitama tööandjale kahju 10 tööpäeva jooksul arvates tööandjalt vastava nõude saamisest.”.

 

Selline lepingupunkt informeerib töötajat vaid sellest, et juhul, kui ta nõustub kahju hüvitama, siis peaks ta tööandjale sellest teada andma 10 tööpäeva jooksul. See aga ei tähenda veel töötaja


nõustumist töötasust kinnipidamisega, milleks peab tööandja küsima töötajalt eraldi nõusoleku peale kahju tekkimist.

 

Iseäranis tähelepanelik tuleb olla hooletusest tööandjale tekitatud kahju korral, kus töötaja on tööülesannete täitmisel kogemata midagi teinud või tegemata jätnud. Sellisteks puhkudeks näeb TLS § 74 lõige 2 ette väga  selged tingimused, millest hüvitise nõudmisel või väljamõistmisel tuleb lähtuda, alustades töötajale antud juhistest ja lõpetades tööandja enda kohustusega kahjusid vältida ning oma vara kindlustada.

 

Raske on ette kujutada, mida sellisel juhul töö- ja/või kollektiivlepingus etteulatuvalt kokku leppida. Ainuüksi  fakt, et töötaja nõustub kahju hüvitama, ei vabasta tööandjat kohustusest järgida TLS § 74 lõikes 2 sätestatut. Nõustuda iks ehk teatud protseduurireeglitega, kuidas kahju ja selle tekitaja välja selgitatakse (nt menetluse  tähtaeg, seletuskirja esitamise kohustus, ametiühingu esindaja kaasamine jms), hüvitise ülempiiris, millest rohkem tööandja töötajalt ei nõua  (seda  ka  tahtliku  rikkumise  korral),  teatud  juhtudel hüvitamise  viisis  (nt   olukorra heastamine asja asendamise või parandamisega). Materiaalse vastutuse kokkulepe saab seega sisaldada vaid informatiivseid punkte, mis ei too kaasa õiguslikke tagajärgi, samuti punkte, mis sätestavad töötajale soodsamad vastutuse tingimused, kui seadus ette näeb.