Kõige sagedamini esinevad probleemid koondamisel 

 

03.03.2009

Thea Rohtla ja Katrin Sarap , Juristid, Tööõigusbüroo Labour Consulting OÜ

 

Koondamine on töötajate töölepingu lõpetamine tulenevalt tööandja majanduslikest põhjustest. Koondamise protsess on töölepingu seaduses üsna täpselt reguleeritud ja nagu iga teiselgi alusel töölepingu lõpetamine, peab olema läbi viidud seaduslikult.

Koondamise reeglite vastu väiksemgi eksimine võib kaasa tuua pikki ja aeganõudvaid kohtuvaidlusi. Seetõttu peatume käesolevas artiklis olulisematel probleemidel, millised võivad koondamise käigus tööandjatel tekkida, ning mida peaks teadma vaidluste ennetamiseks.

Tööandjal on õigus määrata oma töötajate arvu vastavalt oma seatud eesmärkidele. Sellest järeldub, et koondamise vajalikkuse üle saab otsustada vaid tööandja - töötaja ei saa koondamist nõuda, isegi siis mitte, kui ta näeb, et tööd tema jaoks ei jätku. Vaidluste korral töövaidlusorgan ei sekku sellesse, kas koondamine oli otstarbekas või mitte, vaid kontrollib, kas esinesid seaduses sätestatud koondamise põhjused ning lähtub selle uurimisel protseduurireeglite järgimisest. Vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et koondamine tõesti aset leidis, töötajate töölejäämise valikukriteeriumil lähtuti seaduses sätestatust ja tegemist ei olnud lihtsalt sooviga töötaja töölt vabastada.

Koondamissituatsiooni olemasolu

Enne koondamise protsessi alustamist tuleks tööandjal veenduda koondamissituatsiooni reaalses olemasolus. St, kas koondamissituatsiooni tekkimise põhjuseks on töömahu vähenemine ( liiga palju töötajaid tehtava töömahu kohta ), tootmise või töö ümberkorraldamine ( näiteks hakatakse teatud teenust sisse ostma, töö automatiseeritakse jne ), varem töötanud töötaja tööle ennistamine ( näiteks töövaidlusorgani otsuse alusel ) või esinevad muud juhused, mis tingivad töö lõppemise töötajaga töölepingus kokkulepitud tingimustel.

Vaidluse korral on tööandja kohustatud tõendama, et koondamine tõepoolest aset leidis. Üldjuhul väljamõeldud koondamissituatsioon vaidluse korral püsima ei jää. Koondamissituatsiooniga pole tegemist ka juhul, kui koondatud töötaja asemel võetakse samu tööülesandeid täitma uus töötaja.

Keda ei tohi üldse koondada?

Üheks enamlevinud eksimuseks koondamise puhul on see, kui tööandja unustab ära kontrollida, kas koondatava töötaja puhul esineb koondamist välistavaid asjaolusid.

Kas töötaja, keda koondatakse, on rase või kasvatab ta alla kolme aastast last?
Kolmeaastast last kasvatava töötaja all tuleb käsitleda ka meestöötajat. Raseduse tõendamiseks võib tööandja paluda töötajal tuua arstitõendi; alla kolme aastase lapse olemasolu kohta sünnitunnistuse.

Seega enne koondatavate nimekirja koostamisest peab tööandja olema veendunud, et selles nimekirjas ei ole neid töötajaid, keda kehtiva seaduse kohaselt ei saa üldse koondada.

Juhul kui tööandja koondab töötaja, keda seaduse kohaselt ei saaks koondada, siis vaidluse korral loeb töövaidlusorgan töölepingu lõpetamise küll ebaseaduslikuks kuid hüvitise ebaseadusliku lõpetamise eest mõistab välja osaliselt või jätab selle üldse välja mõistmata.

Võrreldes kehtiva seadusega ei saa 01.07.2009 jõustuva uue töölepingu seaduse kohaselt koondada rasedat või naist kelle on õigus saada rasedus-ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Seega võrreldes kehtiva seaduseaga saab uue seaduse kohaselt koondada töötaja, kellel on alla kolme aastane laps, kuid kes ei kasuta lapsehoolduspuhkust.

Tööinspektori nõusolek

Praktikas tuleb ette ka juhuseid, kus kiire koondamisprotsessi läbiviimisel unustatakse ära, et osade töötajate koondamine eeldab tööinspektori nõusolekut. Sellisteks töötajateks on alaealised ja töötajate esindajad ( usaldusisik, töökeskkonna volinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu valitud esindaja ).

Töötajate esindajate puhul ei tohi ära unustada asjaolu, et tööinspektori nõusolek on vajalik nii esindaja volituste ajal kui ka ühe aasta jooksul pärast volituste lõppemist. Tööinspektori nõusolek läheb arvesse ainult juhul kui see on saadud enne töölepingu lõpetamist. Tagantjärgi saadud nõusolek ei tee töölepingu lõpetamist koondamise alusel seaduslikuks. Tööinspektori nõusoleku saamiseks tuleb tööandjal esitada kirjalik taotlus oma asukoha tööinspektorile. Võrreldes kehtiva seadusega ei lasu uue töölepingu seaduse kohaselt tööandjal kohustust taotleda tööinspektori nõusolekut.

Koondatavate väljaselgitamine

Koondatavate väljaselgitamise vajadus sõltub sellest, kas tööandja koondab kõik ühe ametikoha töötajad (näiteks likvideeritakse IT-osakond), või koondab kolmest IT-spetsialistist ühe. Esimese variandi puhul pole mingit võrdlemist vaja, teise puhul peab kõiki sama tööd tegevaid töötajaid koondatava väljaselgitamiseks võrdlema.

Koondatavate väljaselgitamisel tuleb rangelt järgida seaduses sätestatud kriteeriume: kelle puhul näeb juba seadus ette eelisõiguse tööle jäämisel ja mida peab arvestama valiku tegemisel. Praktikas on just koondatavate väljaselgitamine olnud ajendiks kohtuvaidlustele. Kui töötajale ei ole selge, miks just tema osutus koondatuks ja mitte tema töökaaslane, siis on see oht potentsiaalsele töövaidlusele. Vaidluste ennetamiseks tuleb tegutseda läbimõeldult soovitav on valiku tegemise kõik etapid fikseerida kirjalikult, et siis võimaliku vaidluse korral tõendada oma valikute seaduspärasust.

Töötajate töölejäämise eelisõigus on eelkõige töötajate esindajatel, seejärel töötajatel, kellel on paremad töötulemused. Kui ettevõttes on valitud usaldusisikuid rohkem kui 1, siis laieneb töölejäämise eelisõigus kõigile. Kui tööandjal tuleb valik teha mitme töötajate esindaja vahel, peab tööandja pöörduma kirjaliku arvamuse saamiseks töötajaid esindava organisatsiooni poole. Kehtiv seadus näeb töölejäämise eelisõiguse küll ka põhikohaga töötajatele, kuid kuna juba 2002.a. jaanuarist kaotati kohakaasluse regulatsioon, siis töötavad praegu kõik töötajad põhikohaga, sõltumata nende tööaja kestusest või mitme töölepingu olemasolust.

Töötaja töölejäämise eelisõiguse väljaselgitamisel peab tööandja töötajaid võrdlema ja hindama, lähtudes esmajärjekorras objektiivsetest tööalastest näitajatest. Tööandja peab eelistama neid, kes on oma tööülesandeid edukamalt täitnud, kel on suuremad erialased teadmised, oskused ja vilumus. Alati pole võimalik töötajaid reastada nt. toodetud tükkide hulga, sõlmitud lepingute hulga või müüdud kauba hulgajärgi, kuid kui tööandja suudab oma valiku teha juba objektiivsete tööalaste näitajate alusel, pole vaja hakata eelistusi otsima järgmiste valikukriteeriumite seast, millised töövaidluste lahendamise praktika kohaselt võivad olla hoopis subjektiivsemad ja töötajatel raske leppida - ehk jälle põhjus vaidlustamiseks leitud.

Riigikohus on tsiviilasjas nr 3-2-1-22-01 leidnud, et töötajate tööalaste näitajate võrdlemine on vajalik sama kutse-või eriala või ametikohtade piires. Tööandja ei ole kohustatud võrdlema kõigi ettevõtete sarnaste tööülesannetega töötajaid vaid töötajate võrdlemisel võib piirduda ettevõtte või allüksusega, kus koondamine aset leiab. Seega ei saa töötaja nõuda, et tööandja peaks valiku tegema oma kolme puidutsehhi meistrite hulgast, kui töömahu vähenemine ja koondamise vajadus tekkis vaid puidu esmase vastuvõtu ja töötlemisega tegelevas tšehhis, mitte valmistoodangu viimistlejate tsehhis.

Juhul kui töötulemuste põhjal ei ole võimalik töötajaid eristada, siis tuleb valiku kriteeriumiks võtta töötaja isikut iseloomustavad asjaolud (kes on saanud selle tööandja süül kutsehaiguse või töövigastuse, pikem tööstaaž, ülalpeetavate olemasolu, kutseoskuste ja teadmiste täiendamine). Nimetatud asjaolud on võrdse kaaluga ja seetõttu on töötajatel sageli raske leppida sellega, et tööandja eelistas temale kui pika staažiga töötajale hoopis kolme alaealise ülalpeetavaga töötajat. Parima põhjenduse andmiseks vaidluse tekkimisel võiks tööandja valiku tegemisel kõik töötajad paberil ritta seada ja hinnata nende igaühe isikut iseloomustavaid asjaolusid. Erinevalt kehtivast seadusest on uue töölepingu seaduse kohaselt tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolme aastast last. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tuleb tööandjal lähtuda võrdse kohtlemise põhimõttest.

Töölepingu lõpetamisest etteteatamine.

Kui koondatavad töötajad on välja selgitatud, tuleb neile sellest kirjalikult ette teatada ja oma otsust põhjendada. Etteteatamistähtajad on sätestatud TLS §-s 87 ning on praeguse seaduse kohaselt sõltuvad töötaja tööstaažist selle tööandja juures 2-4 kuud (töötajate esindajate puhul 1 kuu pikem).
01.07.2009 jõustuva uue töölepingu seaduse kohaselt on etteteatamistähtaeg lühenenud 15-90 päevani, sõltuvalt töötatud ajast sama tööandja juures.

Etteteatamistähtaegade mittejärgimist ei loe seadus rikkumiseks, kuid kohustab sel puhul tööandjat maksma töötajale täiendavat hüvitist ehk keskmist palka iga vähem etteteatatud päeva eest.

Küll ei näe seadus ette, et tööandja võiks loobuda koondamise põhjendamisest - see on oluline protseduurireegel koondamise käigus ning selle põhjalikkusest või puudumisest sõltub sageli, kas töötaja vaidlustab koondamise seaduslikkuse või mitte. Seadus määratleb küll vaid tööandja kohustuse põhjendada töölepingu lõpetamise vajadust, aga praktika näitab, et mida põhjalikum on töötajale antav info koondamise kõigist asjaoludest, seda vähem tekib töötajal küsimusi: Kas see ikka on koondamine? Miks just mina? Kas ma saan ikka kõik rahad kätte, mis ette nähtud? Ja sellest tulenevalt vaidlusi. Koondamisteade võiks sisaldada info, miks tekkis koondamise vajadus, miks osutus koondatavaks just see töötaja, kas ja millist tööd talle pakutakse, milline on töölepingu lõpetamise aeg ja millised hüvitised talle makstakse.

Koondamise puhul tuleb töötajale võimaluse korral pakkuda teist tööd. Töövaidluspraktika kohaselt tuleb pakkuda kõiki töid, millega töötaja tööandja arvates oma oskustelt, võimetelt ja kvalifikatsioonilt hakkama saab; esmajärjekorras küll kvalifikatsioonile vastavat tööd ja selle puudumisel muud tööd. Tasub üle vaadata töötaja isikukaardilt, millist eriala töötaja omab, sest juhul kui ta ei tööta sel erialal, vaid on muus ametis, võite teha ka ennatliku otsuse ja ei pakugi tööd, millega töötaja tegelikult hakkama saaks (näiteks töötab teil koristajana väikelapse ema, kes on tegelikult väljaõppinud finantsist. Kui tema koondamisel ei paku te talle vakantset raamatupidaja ametikohta, on see põhjuseks koondamise ebaseaduslikuks tunnistamise nõude esitamiseks). Teise töö pakkumine peab olema reaalne ja kohtupraktikas ei loeta selleks konkursil osalemise võimaldamist.

Millal on koondamine ajaliselt keelatud?

Koondamise puhul kehtib samasugune ajaline keeld nagu muudegi tööandja algatusel lepingu lõpetamiste puhul: koondada ei tohi töötaja ajutise töövõimetuse ajal, töötaja puhkuse ajal, ajal, kui töötaja on saadetud osaliselt tasustatavale puhkusele, seaduslikus streigis osalemise ajal, kui ta täidab riigi- või kohaliku omavalitsuse poolt talle pandud ülesandeid või esindab seaduse või kollektiivlepingu alusel töötajaid. Nimetatud sätte rikkumine toob igal juhul kaasa töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise koos tööle ennistamise või hüvitise saamisega, kui töötaja vastava nõude töövaidlusorganisse esitab. Ja seda isegi juhul, kui tööandja ei olnud töölepingu lõpetamise keelavatest asjaoludest ( näiteks haigestumisest ) teadlik. Selliste vaidluste ärahoidmiseks tasub olla väga hoolas töötajate osas, kellele on koondamisest ette teatatud, aga kes töölepingu lõpetamise päeval töölt puuduvad - kui selgub, et töötaja on haige või lubatud enne veel puhkusele, tuleb ära oodata tööle naasmine ja siis tööleping lõpetada.

Töölepingu lõpetamise päeval tuleb töötajale välja maksta lõpparve, sh. töölepingu lõpetamise hüvitis ja vähem etteteatatud aja eest keskmine palk. Koondamishüvitise suurus sõltub praegu veel tööstaažist sama tööandja juures ning üldiselt tööandjad teavad oma kohustust. Jälgima aga peab, et näiteks juhul, kui koondamisest etteteatamise ajal oli tööajal tööstaaži alla 5 aasta ja ette teatati 2 kuud, siis juhul kui töölepingu lõpetamise ajal on staaž üle 5 aasta, tuleb hüvitist maksta juba 3 keskmise kuupalga ulatuses. Et nimetatud summad kuuluvad lõpparve koosseisu, on töötajal juhul, kui neid ei makstud välja õigeaegselt või täies mahus, esitada töövaidlusorganisse keskmise palga nõue lõpparve kinnipidamise eest.

Juhul kui koondatud töötaja avaldab soovi ja tööandjal tekib kuue kuu jooksul peale koondamist vabu töökohti, on ta kohustatud nimetatud töötaja tagasi tööle võtma.

Käesolevas artiklis käsitletud teemad on aktuaalsed, tulenevalt praegu kehtivast töölepingu seadusest. 01.07.2009 hakkab kehtima uus töölepingu seadus; mõnele erisusele on artiklis ka viidatud, kuid uue seaduse rakendamisel võivad koondamisega seotud probleemid erineda eelpool kirjeldatust. Soovitame varakult tutvuda uues töölepingu seaduses töölepingu erakorralise ülesütlemise sätetega. Seaduse paremaks mõistmiseks on abiks ka eelnõu seletuskiri.